飲食業界におけるパワハラ発言の一覧とその影響：対策も解説

このような、深い悩みを抱える方の質問にお答えします。

飲食店は、多くの人々が訪れる場所であり、その人々にとっては楽しい時間を過ごすための場所でもあります。

しかし、飲食業界で働く人々は、時にパワハラを受けることがあります。

すでに「パワハラを受けている人」、もしくは「パワハラを受けているかも？」と思っている方のために書いた記事です。

飲食業界におけるパワハラ発言の実態とは

パワハラ発言とはどのようなものでしょうか？

パワハラ発言とは、上司や先輩などの立場にある人が、部下や後輩などの立場にある人に対して、威圧的な言動や暴言、侮辱的な言葉を投げかけることを指します。

具体的な例としては、「お前は仕事ができない」「こんな簡単なこともできないのか」といった言葉が挙げられます。

飲食業界におけるパワハラ発言の実態

飲食業界においては、パワハラ発言が多く見られます。

忙しい時間帯や繁忙期には、上司や先輩が部下や後輩に対して、厳しい言葉を投げかけることがあります。

飲食業界は、長時間労働や過重労働が問題となっているため、ストレスがたまりやすい環境にあります。

そのため、パワハラ発言がさらに増加するのです。

飲食業界におけるパワハラの問題は深刻です。

特に、忙しい時間帯や繁忙期には、上司や先輩が部下や後輩に対して、厳しい言葉を投げかけることが多い。

これは、業務の遅れやミスが生じた場合に起こりやすく、部下や後輩に対する圧力をかけることで、業務の効率化を図ろうとする意図があると考えられます。

しかし、このようなパワハラ発言は、部下や後輩に対する精神的な負担を与えるだけでなく、職場の雰囲気を悪化させる原因となる。

飲食業界は、長時間労働や過重労働が問題となっているため、ストレスがたまりやすい環境にあります。このため、パワハラ発言がさらに増加することが考えられます。

さらに、飲食業界におけるパワハラは、身体的な暴力やセクシャルハラスメントなど、より深刻な問題に発展することもある。

これらの問題は、被害者の精神的な苦痛や職場の不和を引き起こすだけでなく、企業の信頼性やブランドイメージにも悪影響を与える可能性がある。

このような問題を解決するためには、まずは職場の意識改革が必要であるんですが、「修行」という昔ながらの体質が残っていることや、職人気質の人が多いことからパワハラ防止は飲食業界全体で意識はかなり低い傾向です。

飲食業界は離職率ダントツ1位の理由は、職場環境の待遇とパワハラが原因なのでこの流れを変えるには、徹底的な厳罰を与えるようにならない限りは無くならないでしょう。

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パワハラ発言の一覧

パワハラ発言の一例として、以下のような言葉が挙げられています。

・「先輩を見習え、お前このままだとヤバいぞ」
・「俺もお手上げだ。お前みたいな人種は初めてだから俺もどうしたらいいのかわからない」
・「大人になってもそんなもん正しく書けないのか小学生からやり直せ」
・「才能も素質もないね」
・「お前は仕事が出来ない、覚えが悪い」
・「幼稚園からやり直せ」

上記のような発言は、相手を傷つけるために行われるものであり、パワハラに当たる可能性があります。

もし、上司からパワハラ発言を受けた場合は、会社の内部告発制度を利用したり、上司や人事部に相談することが重要です。

パワハラは法的にも問題となる場合がありますので、必要に応じて弁護士等の専門家に相談することをおすすめします。

以上のように、パワハラ発言は職場でのストレスやトラブルの原因となり、深刻な問題となる可能性があります。

侮辱的な発言

「ちゃんと仕事できないの?」「お前はバカだ」などの侮辱的な発言は、個人を攻撃し、自尊心を傷つけます。このような発言を聞くと、人は無力感を感じて仕事に集中できなくなり、精神的ストレスを感じるのです。

脅迫的な発言

「仕事をちゃんとしないと、首にするぞ」「お前をクビにする」などの脅迫は、人を恐怖に陥れて仕事を妨害する行為です。このような脅迫を受けると、人は不安を感じて仕事のパフォーマンスが低下する可能性があります。

過大な要求

「今日中に100個を作れ」「1時間で片付けろ」などの無理難題は、過大なストレスとプレッシャーを与えます。このような過大な要求に人は対応できず、自信を失い、うつ病などの症状を発症する可能性が高くなります。

過少な要求

「ゆっくり動け」などの過少な要求は、人の能力を過小評価し、やる気を削ぎます。このような過少な要求を受けると、人は能力がないと思い込み、達成感を得ることが難しくなるのです。

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パワハラ発言を防止するために

パワハラ発言を防止するためには、以下のようなことが有効です。

基本的なマナーの確認

職場での基本的なマナーを確認することが重要です。相手を尊重し、礼儀正しく接することが大切です。

基本的なマナーとは、社会や人との付き合いにおいて守るべきルールや常識のことを指します。具体的には、以下のようなことが挙げられます。

1. 挨拶をすること：人との出会いや別れの際に、丁寧な挨拶をすることが基本的なマナーです。また、相手に名前を呼ぶ際には、敬称をつけることも大切です。
2. 身だしなみを整えること：清潔感があり、適切な服装をすることは、社会生活において重要なマナーです。また、場に合わせた服装を心がけることも大切です。
3. 話し方に注意すること：相手に対して敬意を払い、明るく丁寧な口調で話すことが基本的なマナーです。また、相手が話している最中には、適切なタイミングで相づちを打つことも大切です。

以上が、基本的なマナーの一例です。

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コミュニケーション能力の向上

パワハラ発言をする原因として、コミュニケーション能力の不足がある場合があります。

自分の意見を適切に表現し、相手の意見を尊重するコミュニケーション能力を向上させることが大切です。

コミュニケーション能力の向上とは、相手との意見や情報を共有し、理解し合うための能力を高めることを指します。

具体的には、以下のような方法があります。

1. 聴く力を高めること：相手の話を注意深く聴くことが、コミュニケーション能力を向上させるために必要です。相手の話に耳を傾け、相手の気持ちや考えを理解することが大切です。
2. 話す力を磨くこと：自分の意見や考えを明確に伝えることが、コミュニケーション能力を向上させるために重要です。適切な言葉遣いや表現力を身につけ、相手に伝わるような話し方を心がけることが大切です。
3. ボディランゲージを意識すること：身振りや表情、目線などのボディランゲージを意識することで、相手とのコミュニケーションをより円滑にすることができます。
4. フィードバックを活用すること：相手からのフィードバックを受け入れ、自己改善につなげることが、コミュニケーション能力を向上させるために必要です。
5. 知識や情報を身につけること：コミュニケーションに必要な知識や情報を身につけ、自分の視野を広げることが、コミュニケーション能力を向上させるために重要です。

以上が、コミュニケーション能力を向上させるための方法です。

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パワハラ防止の方針の明確化

職場でのパワハラ防止の方針を明確にすることが必要です。

具体的には、職場内暴力防止条例の制定や、パワハラ防止のための研修などが挙げられます。

パワハラ防止の方針の明確化とは、企業や組織が従業員に対して、パワハラを行わないようにするための具体的な方針を策定し、従業員に周知徹底することを指します。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

1. パワハラ禁止の明文化：企業や組織がパワハラを禁止する旨の規定を設け、これを明文化することで、従業員にパワハラが許されないことを明確にします。
2. 問題解決の手続きの明確化：パワハラが発生した場合、どのような手続きを踏むべきかを明確にすることで、従業員が適切に対処できるようにします。
3. 教育・研修の実施：従業員に対して、パワハラに関する教育・研修を実施することで、パワハラに対する意識を高め、パワハラを行わない文化を醸成します。
4. 監視・監督体制の整備：パワハラを監視するための体制を整備し、監視・監督を行うことで、パワハラを未然に防止します。
5. フィードバックの収集と改善：従業員からのフィードバックを収集し、パワハラの改善点を把握し、改善に向けた取り組みを進めます。

以上が、パワハラ防止の方針の明確化における具体的な取り組みです。

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オープンコミュニケーション

正直かつ率直なコミュニケーションのことを指します。

つまり、自分の意見や考えを素直に伝え、相手の意見や考えにも耳を傾けることで、双方が理解し合えるコミュニケーションのことです。

オープンコミュニケーションは、職場や人間関係などのさまざまな場面で必要とされます。

たとえば、上司と部下の関係や、チーム内での意見の相違、プロジェクトの進行に関する問題などにおいて、オープンコミュニケーションは非常に重要です。

オープンコミュニケーションを行うことで、相手との信頼関係が築かれ、問題を解決することができるようになります。

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上司や管理者の責任

上司や管理者は、職場におけるパワハラの防止に最も重要な役割を果たします。

彼らは、職場におけるパワーバランスを管理する責任があります。

上司や管理者の責任とは、部下や従業員がパワハラを受けないよう、予防策を講じることや、問題が発生した際には適切な対応をすることが求められます。

具体的には、以下のような責任があります。

1. パワハラ防止のための教育・研修の実施：上司や管理者は、部下や従業員に対して、パワハラ防止のための教育・研修を定期的に実施することが求められます。
2. パワハラ禁止の方針の周知徹底：上司や管理者は、パワハラ禁止の方針を明確にし、これを部下や従業員に周知徹底することが求められます。
3. 問題が発生した場合の対応：上司や管理者は、部下や従業員がパワハラを受けた場合には、迅速に対応し、適切な処置を行うことが求められます。
4. 監視・監督体制の整備：上司や管理者は、パワハラが発生しないように、監視・監督体制を整備することが求められます。
5. フィードバックの収集と改善：上司や管理者は、部下や従業員からのフィードバックを収集し、パワハラを防止するための改善策を講じることが求められます。

以上が、上司や管理者の責任です。

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パワハラする人の特徴

まず、飲食でよくあるパワハラ行動は

• 大きな音を立てたり、物をたたいたりする
• 同じことを何度も言ったり、人を見下すような発言をする
• 反論が出来ない状態にして怒る
• ストレスや過酷な労働からくるイライラを他人にぶつける
• 精神的な嫌がらせや暴言、陰口などを行う

などがあります。

身に覚えのある人は要注意です。

次にパワハラをする人の特徴は、以下のように言われています。

• 短気な性格
• 完璧主義者
• 体育会系の雰囲気が強い
• 嫉妬心が強い
• プライドが高い・自己顕示欲が強い
• 自己中心的・独裁的
• 気まぐれ・気分屋
• 独善的・聞く耳を持たない

パワハラをする人は他人に対して強い嫉妬心を抱えており、他人の成功や成果を素直に喜べないこともあるようです。

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飲食業界におけるパワハラ発言の影響と対策

パワハラ発言を防ぐためには、企業側と従業員双方が取り組むことが必要です。

企業側が取り組むべきこととしては、パワハラ防止の方針を明確にし、従業員に対して教育を行うことが挙げられます。従業員のストレスを軽減するために、適切な休憩時間や労働時間の短縮などの対策を行うことも重要です。

従業員ができることとしては、上司や先輩に対して、自分の意見や気持ちを適切に伝えることが挙げられます。ストレスをため込まず、適度なリフレッシュを心がけることも大切です。

パワハラ発言がもたらす影響

パワハラは、うつ病や不眠症などの精神的な病気を引き起こすことがあります。

被害者は、職場に行くことが苦痛になり、仕事に対するモチベーションが低下し、業務のミスやミスマッチが生じてしまう。

被害者の自尊心を傷つけ、自信を失わせます。これは、仕事において自己表現や自己実現を妨げることにつながります。

以上のことから、パワハラ発言を受けることにより２つの影響が考えられます。

・従業員の心身へのダメージ：パワハラを受けた人は、心身に大きなダメージを受けます。これにより、ストレスや不安感が増し、うつ病や不眠症などの精神的な問題を引き起こす可能性があります。

・モチベーション低下：パワハラを受けた従業員は、仕事に対する意欲ややる気が低下します。これにより、生産性やサービス品質が低下する可能性があります。

パワハラを受けた被害者は、メンタルヘルス不調によって休職したり、退職するリスクが高くなります。

パワハラ行為に対しては、厳しい懲戒処分を受けることがあり、加害者は企業から懲戒処分を受ける可能性がある。

このようなことから、企業側はハラスメント対策を怠らず、従業員のメンタルヘルスや働きやすい環境の確保に努めることが重要です。

労働施策総合推進法の改正により、事業主は職場におけるパワハラ対策として、雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられており、厚生労働省指針では、「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」と「行為者に対する適正な措置の実施」が示されています。

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企業側の取り組み

パワハラ防止のためには、企業側が積極的に取り組むことが必要です。まず、企業はパワハラ防止の方針を明確にし、従業員に周知する必要があります。

この方針には、パワハラの定義や禁止事項、対処方法などが含まれます。企業は従業員に対してパワハラ防止の教育を行うことが重要です。

この教育では、パワハラの実態や被害の深刻さ、対処方法などを徹底的に説明する必要があります。

さらに、企業は従業員のストレスを軽減するために、適切な休憩時間や労働時間の短縮などの対策を行うことが必要です。従業員がパワハラを受けた場合には、適切な相談窓口を設置することが重要です。

この相談窓口は、従業員が匿名で相談できるようにすることが望ましいです。

ですが、ここまで実施できるのは大手企業のみで中小企業と個人は実施することは難しいです。

2022年4月1日から中小企業でもパワハラ防止策の実施が義務化されました。

引用：厚生労働省「パワハラ防止措置」

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従業員の取り組み

従業員も、パワハラ防止に積極的に取り組むことが必要です。まず、従業員は上司や先輩に対して、自分の意見や気持ちを適切に伝えることが重要です。これにより、パワハラを未然に防ぐことができます。

従業員はストレスをため込まず、適度なリフレッシュを心がけることも大切です。

ストレスが蓄積されることを防ぎ、パワハラを受けた場合にも冷静に対処することができます。

と言いましたが、これができたら問題にはなりません。

飲食店で働く従業員が、パワハラ防止に積極的に取り組んでも無駄に終わる可能性があります。

無駄に終わる理由はいくつかあります。

企業のパワハラの定義が曖昧で、従業員がパワハラを受けたと主張しても、上司や雇用主側がそれを認めない場合があります。

そのため、従業員がパワハラを訴えたとしても、解決が難しく、ストレスやトラブルが増える可能性があります。

パワハラに関する労働施策総合推進法は、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から義務化されましたが、それでも個人や小さな飲食店などでは、パワハラ防止対策を取り入れることが難しいです。

資金や人手不足などの理由で、研修や相談窓口などの設置が難しいという問題があるためです。

パワハラ防止対策は、従業員だけでなく、企業に協力して行うことが必要です。

しかし、企業側がパワハラ行為を黙認している場合、従業員がそのような相手に対して対策を取ることは非常に困難です。

以上のように、パワハラ防止に取り組むことは非常に重要ですが、現実的な問題が多く存在するため、従業員だけが取り組んでも無駄に終わることがあると言えます。

パワハラが起きている企業はすぐ離れる。

これが1番手っ取り早く現実的です。企業が変わることに期待してはいけません。

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即日退職が可能で、退職に際して必要な手続きや書類の作成なども、退職代行がしてくれます。
》退職代行ガーディアンの口コミと評判：メリット・デメリットを徹底解説

具体的な対処法は次のパワハラ発言を受けた場合の対処法で解説します。

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パワハラ発言を受けた場合の対処法

パワハラ発言を受けた場合の対処法は以下の通りです。

冷静に対応する

パワハラ発言を受けたとき、怒りやイライラを感じるかもしれませんが、冷静に対応することが重要です。

自分の感情をコントロールし、相手に対して落ち着いた口調で対応することが大切です。

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相手に対して、その行為がパワハラであることを伝える

パワハラ発言を受けた場合、相手にその行為がパワハラであることを伝えることが必要です。

具体的には、「あなたの言動はパワハラにあたります。もうこれ以上の行為はやめてください」と、はっきりと伝えるようにしましょう。

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目撃者に話を聞いてもらう

パワハラ発言を受けた場合、目撃者がいた場合には、その人に話を聞いてもらうことが大切です。

その場で証言をしてもらうこともできますが、目撃者がいなかった場合には、後で話を聞いてもらうようにしましょう。

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社内相談窓口や人事部にパワハラ被害として報告・相談する。

直接パワハラ行為であることを伝えても問題が解決されなかった場合は、社内相談窓口に相談しましょう。

社内相談窓口は、職場でのトラブルに対して相談やアドバイスを受けることができます。相談した内容は秘密厳守されます。

社内相談窓口で相談した結果、問題が解決されなかった場合は、人事部に報告することが必要です。

人事部は、企業内でのトラブルや問題に対して検討し、適切な対応を行うことができます。

社内相談窓口、人事部がない場合は、飛ばして労働基準監督署に相談しましょう。

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法的手段を考える

パワハラ発言が繰り返され、解決できない場合には、法的手段を考えることも必要です。

具体的には、労働基準法や職場内暴力防止条例に基づき、労働委員会や裁判所に申し立てることができます。

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精神的に辛いようならそのまま退職

相手に直接伝えるのも辛い、今すぐにでも退職したい場合はそのまま退職してもいいでしょう。

精神的な健康は重要です。パワハラを受けている場合、辞めることが唯一の解決策であるとも言えます。

それでも「やられっぱなしは嫌だ。」「なんで自分が辞める必要があるんだ。」という思いもあるはずです。

そして、退職するうえでの手続きもブラック企業だと自社が有利になるように手続きを進めるので、知識がない人にとって不利になるの可能性があります。

ブラック企業に限りますが、退職するなら退職代行をおすすめします。

退職代行は退職の手続きを専門のコンサルタントが代行してくれるため、退職者は気持ちの余裕を持って次のキャリアに進むことができます。

パワハラからの解放を求めるなら、安心して退職できるサービスをご紹介します。
》飲食業で働く皆さんへ！おすすめ退職代行サービス12選と比較

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パワハラについてよくある疑問

社内相談窓口で相談した内容は、秘密厳守されますか？

はい、社内相談窓口で相談した内容は秘密厳守されます。

相談者のプライバシーを保護するため、相談内容は第三者に開示されることはありません。

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労働基準監督署に相談する際、どのような手続きが必要ですか？

労働基準監督署に相談する際には、以下の手続きが必要です。

1.相談窓口に電話またはメールで相談する。

2.相談の内容を説明し、必要に応じて証拠を提出する。

3.労働基準監督署から相談に対する回答を受け取る。

4.問題が解決しない場合は、相談者が提出した証拠を元に調査を行う。

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パワハラに遭った場合、どのように自分を守るべきですか？

パワハラに遭った場合は、自分を守るために以下のような方法があります。

1. 証拠を集める
2. 相談窓口や人事部に相談する
3. 労働基準監督署に相談する
4. 弁護士に相談する

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パワハラを受けた場合、慰謝料を請求することはできますか？

はい、パワハラを受けた場合、慰謝料を請求することができます。

しかし、慰謝料を請求するには、被害があったことを証明する必要があります。

また、慰謝料の請求には、弁護士の支援が必要です。

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パワハラ発言を受けた場合、自分で解決することはできますか？

パワハラ発言を受けた場合、自分で解決することはできますが、解決できない場合には上司や人事部などに相談することが必要です。

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パワハラを受けた場合、自分で解決しようとするのは危険ですか？

パワハラは、個人で解決することが難しい問題です。

自分で解決しようとすると、余計にストレスがたまり、健康を損なう可能性があります。

適切な相談先に相談することが大切です。

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パワハラ発言を受けた場合、証拠を残すことが大切ですか？

パワハラ発言を受けた場合、証拠を残すことが重要です。その場でメモを取ったり、録音したりすることができます。

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パワハラが発生した場合、どのように証拠を集めることができますか？

パワハラを証明するためには、記録することが大切です。

証拠となるものとして、メールやチャットの履歴、目撃者の証言、傷害届などが挙げられます。なるべく早く証拠を集め、第三者機関へ相談することをおすすめします。

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パワハラ発言を受けた場合、法的手段を取ることができますか？

パワハラ発言が繰り返され、解決できない場合には、法的手段を取ることができます。

具体的には、労働基準法や職場内暴力防止条例に基づき、労働委員会や裁判所に申し立てることができます。

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パワハラを受けたときの法的手段は何ですか？

パワハラは法律で禁止されており、法的手段を講じることができます。

労働局や労働組合、弁護士などに相談し、適切な法的手段を講じることが望ましいです。

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パワハラ発言を防止するためにはどうすればよいですか？

パワハラ発言を防止するためには、基本的なマナーの確認やコミュニケーション能力の向上、パワハラ防止の方針の明確化などが有効です。

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パワハラ防止のための研修はどのような内容がありますか？

パワハラ防止のための研修では、パワハラの定義や種類、被害者や加害者の心理などが学べます。

また、コミュニケーション能力やストレス管理の方法なども学ぶことができます。

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パワハラを受けたと感じた場合、どうすればいいですか？

まずは冷静になり、証拠を集めることが重要です。

また、信頼できる相談先に相談し、防止対策にも積極的に協力する。

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パワハラは男女問わず起こる問題ですか？

はい、パワハラは男女問わず起こる問題です。

職場でのパワハラは、性別や年齢、職種に関係なく、誰でも被害に遭う可能性があります。

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パワハラが原因で精神的な問題を抱えた場合、どうすればいいですか？

パワハラが原因で精神的な問題を抱えた場合、専門のカウンセリングや治療を受けることが望ましいです。

また、労働災害として認定される場合は、会社からの補償が受けられることもあります。

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パワハラの被害者が精神的なダメージを受けた場合、会社側はどのような責任を負うのでしょうか？

会社は、パワハラを防止するための措置を講じる責任があります。

もし、会社が適切な措置を講じなかったことが原因で、被害者が精神的なダメージを受けた場合には、会社は責任を負う可能性があります。

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パワハラが発生した場合、被害者はどのように対処すればよいのでしょうか？

被害者は、まずは直接対話を行うことをおすすめします。

もし解決が困難な場合には、職場のルールやポリシーに基づく処置を取るか、第三者機関へ相談することを検討してください。

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パワハラを訴えた場合、会社から解雇される可能性があるのでしょうか？

会社から解雇されることは法律上禁止されています。

もし解雇された場合には、労働局や弁護士などの第三者機関に相談しましょう。

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パワハラが発生した場合、加害者にどのような処置が取られるのでしょうか？

加害者に対しては、指導や懲戒処分、退職勧告などの処置が取られることがあります。

会社によっては、解雇に至る場合もあります。

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まとめ：パワハラ発言の影響を受ける前に相談窓口に相談しましょう

今回は、飲食店で働く人が知っておきたい！パワハラ発言の一覧とその影響を解説しました。

飲食業界においては、パワハラ発言が多く見られ、被害者のメンタル、仕事、家庭に悪影響を与えます。

パワハラ発言を防ぐためには、企業側と従業員双方が取り組むことが必要です。

しかし、パワハラ防止対策を取り入れることは、大企業を除いて中小企業・個人には資金や人手不足などの理由で、研修や相談窓口などの設置が難しいです。

社内に相談窓口がない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

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最後まで読んでいただき、ありがとうございました！